基層既是產生矛盾的源頭,同時也是疏導各種矛盾的“茬口”。
  根據省委主要領導“把矛盾化解在最基層”的指示精神,自3月25日起,南方報業傳媒集團採取“1+X”機制,由南方日報牽頭,聯合南方網、南方雜誌、南方都市報、南方農村報等組成聯合報道組,探訪廣東各地在發展中遭遇的突出問題,尋找各地“把問題化解在最基層”的良策絕招。
  目前,第一批報道已經結束,共採寫刊發了八期深度報道,分別選取與群眾利益密切相關、社會廣泛關註的勞資糾紛、徵地拆遷、醫患衝突、“三農”問題等為切入點,直面矛盾,分析成因,報道各地獨特的解決之道,積極進行輿論引導,在傳播中形成共識,在社會上產生了較大的影響。
  為更好地回答“如何把矛盾化解在最基層”這道時代課題,南方報業傳媒集團將舉辦四場網絡建言會,邀請一批處在化解矛盾第一線的基層幹部,與省職能部門的相關同志以及長期關註社會矛盾問題的專家、網友們一道,就勞資糾紛、問題村、信訪維穩、醫患關係等方面的矛盾化解建言獻策,把脈下藥。
  17日,第一場建言會在南方報業傳媒大廈順利舉行,主題是“勞資糾紛的化解”。作為我國改革開放和經濟發展的前沿陣地,廣東在很多方面都先行先試,所以也必然會率先遭遇發展的困擾,勞資糾紛問題就是其中一個突出的問題。新時期的勞資矛盾不可迴避,也不容迴避,從解決問題的角度來重新審思勞資關係,有可能為我們開闢一條化解勞資糾紛的蹊徑。而廣東探索新時期勞資問題的化解之道,對全國亦將有探路和示範意義。
  總策劃 莫高義 張東明 王更輝
  總指揮 王垂林 胡 鍵
  統 籌 梅志清 郎國華
  執 行 胡念飛 劉 進
  撰 文 梁文悅
  ■嘉賓
  陳 明 省人社廳勞動監察局副局長
  許平堅 省總工會法律顧問室主任
  李 青 深圳市總工會法律部副部長
  李偉雄 東莞市總工會權益保障部部長
  陳建輝 河源市勞動監察支隊支隊長
  何高潮 中山大學勞動問題國際研究中心主任
  楊正喜 華南農業大學勞資關係中心主任
  肖功俊 東莞屹立印刷有限公司總經理
  ■主持人
  劉 進 南方日報機動記者部內參工作室副主任
  我省勞資糾紛的現狀及特點
  ◎2014年1至5月,全省舉報投訴案件同比下降20.6%,30人以上的群體性事件同比下降25.2%
  ◎欠薪仍是引發勞資糾紛的最主要誘因之一,社會保險的問題逐步顯現,轉型升級引發的勞資問題逐步增加
  ◎勞資糾紛訴求比較複雜,有從個體向群體演變的趨勢,可能會因一起糾紛演變成一起群體性事件
  南方日報:作為我國勞動力密集型產業基地,近幾年,廣東給人的一個感覺就是,勞資糾紛一直處於較高髮狀態。必須承認,經過30多年的高速增長之後,廣東正進入一個轉型調整期,勞資矛盾的凸顯帶有某種必然性。請各位談談我省勞資糾紛的現狀。
  陳明:去年以來,省委、省政府高度重視勞資糾紛,並專門就化解勞資糾紛召開工作會議、出台相關文件。根據省委、省政府的工作部署,省人社廳採取了很多辦法,使得去年10月份以來我省勞資糾紛各方面情況都呈下行的趨勢。2014年1至5月份,全省舉報投訴案件同比下降20.6%,30人以上的群體性事件同比下降25.2%,全省一共為15.3萬人追回工資待遇15.9億元。從上述數據來看,我省勞資糾紛整體是下降的。
  許平堅:我省的勞動關係狀況總體穩定,勞動爭議案件數量呈下降趨勢,特別是個體案件,下降的幅度在20%至30%。但群體性勞資糾紛案件,感覺今年的壓力比去年要大,可能是因為信息充足了導致壓力增大。
  何高潮:2004年至今,我的團隊每年春節前都會在火車站、汽車站,以珠三角職工為樣本做問卷調查,樣本量是2000個。職工回答在過去一年經歷過勞資糾紛的比例是8%左右,在過去一年所在企業發生過罷工事件的比例是10%左右,歷年數據的變化在兩個百分點之間。我無法肯定樣本的代表性,但就樣本調查結果而言,近10年來我省的勞資糾紛並無本質的變化。
  南方日報:當下我省勞資糾紛有何特點?
  陳明:欠薪仍是引發勞資糾紛的最主要誘因之一。2013年,工資支付類的案件占全省勞資糾紛案件的50%,2014年1至5月,這一比例增長至64%,這一定程度上與今年經濟下行態勢有關。
  社會保險的問題逐步顯現。隨著《社會保險法》的實施,以及第一代異地務工人員臨近退休,務工人員越發關註福利問題,要求補繳或解決各地社會保險歷史遺留問題的糾紛呈上升態勢。
  近年來,由於企業轉型升級和關停並轉而引發的職工利益問題也逐漸多發,2013年此類事件占我省勞資糾紛事件總數12%,2014年1至5月,比例上升至17%。
  許平堅:我補充一點,現在勞資糾紛有從個體向群體演變的趨勢。以前呈現出來的是個體勞動爭議案件,現在更多表現出來的是由一起糾紛演變成的群體性事件。比如此前發生在東莞的一起罷工事件,最初只是一個退休職工發現企業少繳了保險,但消息傳播後引發更多的員工參與,從而演變成群體性事件。
  楊正喜:以前的勞資糾紛訴求比較單一,現在的訴求比較複雜,既有增長工資之類的利益爭議,也有勞動管理之類的權利爭議。另外,據我的研究,因為關停並轉引發補償訴求問題的企業60%以上都是港台企業,這是產業轉型遇到的一個很特殊的問題,是產業轉型與歷史遺留問題交匯產生出來的。
  引發勞資糾紛的主要成因
  ◎企業過於強勢,管理、溝通的態度傲慢,出現欠薪、不足額繳社保等非法行為
  ◎新生代農民工法律意識和素質日漸提高,有更高的要求,註重維權
  ◎企業和職工雙方的短期性容易讓小分歧變成大矛盾
  南方日報:雖然我省勞資糾紛發生率總體穩定,但因為基數比較大,群體性事件亦時有發生,請問,勞資糾紛發生的主要原因是什麼?
  李偉雄:我認為一是2008年之後經濟環境不太好,企業經營困難,容易出現欠薪;二是隨著用工緊張,工人有選擇的空間,要求比以往高了;三是第一、二代農民工已接近退休年齡,對養老、住房公積金等問題越來越重視,而新生代農民工信息全面,當訴求達不到預期,便採用各種方式維權;最後一個方面是工會組織在企業中功能還沒得到充分發揮。
  李青:企業的強勢是引發勞資糾紛的一個原因。不管是日常管理還是發生矛盾時,一些企業非常強勢,態度傲慢,很少平和地和工人溝通。
  肖功俊:勞資糾紛有兩種,一種是工廠的管理不當造成的,比如加班費不合理、主管安排工作不合理;另一種是欠薪、老闆跑路、社保繳交不足等原因引發的。但有時候工人的訴求也並不合理,比如有些工程師、管理人員要求我給他們安排好孩子上學的事情,如果我說這不是我的責任,就可能引發矛盾。
  陳明:我認為跟收入分配有關。隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規相繼出台,職工的法律意識更加強了,他們的訴求會不斷增多。但目前很多企業的收入都是以當地最低工資標準為基數,其餘的得通過加班才能獲得。現在勞資雙方的認同感比較低。計劃經濟年代都說職工是企業的主體,現在一些企業為了利益最大化,沒有把職工真正當主人來看待,在人文關懷等方面的意識並不是很強。
  許平堅:對於勞資糾紛發生的原因,我認為有三個深層次的原因。一是企業和職工雙方的短期性。企業就是想賺錢,賺不到錢就關停並轉;職工也一樣,效益不好我就走,有不如意的地方也走。如果職工願意留在這個企業,即使有一些小的矛盾他也會忍,但如果抱著乾一段時間就走的心態,小小的分歧也會引發矛盾。二是工人社會地位的下降。我小時候經常看到“勞動光榮,工人偉大”之類的標語,這反映了工人的社會地位,但現在不少工人對收入、地位並不滿意,容易導致日常工作中的小矛盾發展成大矛盾。三是本末倒置的發展理念。發展經濟的目的是為了民富國強,但現在我們有些企業是通過降低人工成本、侵害職工權益來實現招商引資和企業的發展,這樣的發展毫無意義。
  勞資糾紛化解的辦法和出路
  ◎在矛盾沒發生之前把它化解掉,建立勞動關係預警機制
  ◎旗幟鮮明依法處置勞資糾紛、勞資矛盾
  ◎工會的基層選舉結合制度化的民主協商是化解勞資糾紛的一個方向
  南方日報:瞭解了現狀、特點與原因,我們更希望能討論出解決化解勞資糾紛的辦法、出路。
  陳建輝:河源是1988年才成立的年輕城市,隨著社會經濟的發展,這幾年建築施工項目非常多,勞資糾紛也主要集中在這一領域。我們的做法是對每個建築工地施工實行專項監察,每個月的工資發放要求台賬要做牢做實,如果做得不好,要實行相關處罰,並出台《建築領域欠薪辦法》,從源頭上遏制欠薪問題。另外,針對新報建的工程項目,我們會收取欠薪保障金,10萬至300萬元不等,這筆錢能支付一個月到一個半月的工資,確保老闆跑路也有資金髮放。
  李青:矛盾是從小變大的,基層工會組織強了,源頭化解的能力就強。我們要求基層工會做到“四個第一”,即第一知情人、第一協調人、第一幫扶人、第一報告人。
  針對勞資糾紛,我們還專門形成一個指導意見。首先,建立勞資糾紛的預警機制。企業工會要瞭解員工的動態、利益訴求,及早發現一些情況,向上級報送,並通過定期召開形勢分析會,來提出一些針對性的意見和措施。其次,要鮮明地代表職工,維護好職工的合法權益。工會是為職工服務的,要站在群眾的一方,不管是權利之爭還是利益之爭,工會都要儘量幫職工去協商,盡可能幫他們達到一個平衡點。最後,通過對話協商來解決利益衝突,要選出代表,要有協商,從技術上來講這是需大力提升的方面。勞資雙方都應學習對話協商的藝術,說實話,這方面我們剛起步,有很多東西值得學習提高。
  許平堅:我認為一是在矛盾沒發生之前就把它化解掉,人社廳現在建立了一個勞動關係預警機制,在企業發現勞資糾紛苗頭的時候立馬化解掉,通過基層預警機制,把糾紛化解在基層、化解在企業。二是工會做好工作,根據不同的類型分類處理問題。權利之爭走法律途徑,通過仲裁訴訟等方式解決,利益之爭通過集體協商來處理。
  何高潮:我認為工會的基層選舉結合制度化的集體協商是一個可行的方法。根據我的調查,廣州、佛山地區的汽配行業自2004年來每年定期進行談判,協調員工與企業間的訴求,使得該行業較少發生勞資糾紛,曾經發生一起比較大的,但也短時間內就解決了。
  我還做過一個調查,發現經歷過基層選舉和集體協商的員工,90%的人能把他們工會主席的姓名說出來,這說明工會在員工心裡面是有分量的,也是真正能維護員工權益的。
  南方日報:剛纔不少嘉賓都提到企業強勢是引發勞資糾紛的原因之一,為規範企業管理,我們該怎麼做?
  陳明:規範企業方面,一是採取各種形式加大對法律法規的宣傳,讓企業瞭解法律法規,遵守法律法規,引導勞動者理性守法維權;二是進一步加強勞動監察的執法,因為我們的執法並不一定是要怎麼查處你,而是首先規範指導用工,我們的專項檢查都是採取送法上門和入廠宣傳的形式;三是嚴格執法,不要由於執法不到位引發群體性事件;四是出台勞資糾紛風險預警防範機制,我們希望跟公安、稅務、水電等相關部門合作,通過稅費等方面的收繳發現問題,能解決的幫助解決,不能解決的提前預警,不要等到最後引發相關事情;五是旗幟鮮明地依法處置勞資糾紛、勞資矛盾,如果職工提出了合法要求,我們旗幟鮮明地維護,如果不合法律規定,我們也會旗幟鮮明地提出。
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